(LAG Köln, Urteil vom 14. September 2011 – 3 Sa 597/11)

Arbeitgeber dürfen ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verlangen. Ein besonderer Anlass oder eine Begründung ist hierfür nicht erforderlich. Es muss insbesondere kein Sachverhalt vorliegen, der auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers hindeutet.

Nachdem die Arbeitgeberin einen Antrag für eine Dienstreise ablehnte, meldete sich die Klägerin für diesen Tag krank. Da die Arbeitgeberin Zweifel an dem Vorliegen einer Erkrankung hatte, wies sie die Klägerin an, bei künftigen Krankheitsfällen schon am ersten Tag der Krankmeldung ein ärztliches Attest einzureichen. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin.

Weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem LAG hatte die Klägerin Erfolg. Das LAG ließ allerdings wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache die Revision zum BAG zu.

Zur Begründung führte das LAG aus, dass die Anweisung des Arbeitgebers rechtmäßig war. Der Arbeitgeber darf die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auch schon früher als nach drei Kalendertagen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG) verlangen. Eine solche Aufforderung bedarf weder einer Begründung noch eines Sachverhalts, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers gibt.

(Quelle: LAG Köln Pressemitteilung Nr. 8 vom 14. Dezember 2011)

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(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21. Dezember 2011 - 10 Sa 19/11)

Urlaubsansprüche gehen gem. § 7 Abs. 3 BUrlG bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.

Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig erkrankt. Mit seiner Klage begehrte er die Abgeltung von Urlaubsansprüchen der Jahre 2007 bis 2009. Das LAG sprach ihm lediglich Abgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zu.

Die Urlaubsansprüche des Klägers aus den Jahren 2007 und 2008 waren zum Zeitpunkt des Ausscheidens bereits verfallen. Das folgt aus § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres untergeht. Zwar hat das BAG in Reaktion auf die "Schultz-Hoff"-Entscheidung des EuGH vom 20.1.2009 (Rs. C-350/06) im Wege der unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und bzw. oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig war (BAG, Urt. v. 24.3.2009 - 9 AZR 983/07).

Nach der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (Rs. C-214/10) ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre jedoch nicht geboten, so dass eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden ist.

Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.

(Quelle: LAG Baden-Württemberg Pressemitteilung vom 28. Dezember 2011)

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(BAG, Urteil vom 15. November 2011 - 9 AZR 386/10)

Die Zeugnisformulierung "wir haben Herrn xy als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt" verstößt nicht gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit (§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO).

Die Beklagte erteilte dem Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis, welches u.a. folgende Formulierung enthielt: "Wir haben Herrn xy als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit."

Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen die Formulierung "kennengelernt". Diese werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden und bringe verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe. Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zeugnisberichtigung. Nach § 109 Abs. 1 GewO haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieses darf gem. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit).

Gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit hat die Beklagte nicht verstoßen. Die Formulierung, die Beklagte habe den Kläger "als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennengelernt", erweckt aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

(Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 88 vom 15. November 2011)

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(BAG, Urteil vom 15. November 2011 - 9 AZR 348/10)

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) sind Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit nach § 3 PflegeZG beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens sechs Monate (§ 4 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG).

Unter dem 12. Februar 2009 teilte der Kläger der Arbeitgeberin mit, er werde im Zeitraum vom 15. bis 19. Juni 2009 seine pflegebedürftige Mutter unter Inanspruchnahme von Pflegezeit nach § 3 Abs. 1 PflegeZG in häuslicher Umgebung pflegen. Dem stimmte die Beklagte zu. Mit Schreiben vom 9. Juni 2009 zeigte der Kläger an, er werde seine Mutter auch am 28. und 29. Dezember 2009 pflegen. Die Beklagte widersprach dem. Der Kläger sei nicht berechtigt, für denselben Angehörigen Pflegezeit in mehreren Zeitabschnitten zu nehmen. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass ihm weiterhin Pflegezeit bis zu einer Gesamtdauer von sechs Monaten abzüglich der bereits genommenen Woche zusteht.

Die Klage war ohne Erfolg. § 3 Abs. 1 PflegeZG gibt dem Arbeitnehmer ein einmaliges Gestaltungsrecht, das er durch die Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber, Pflegezeit zu nehmen, ausübt. Mit der erstmaligen Inanspruchnahme von Pflegezeit ist dieses Recht erloschen. Dies gilt selbst dann, wenn die genommene Pflegezeit die Höchstdauer von sechs Monaten unterschreitet.

(Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 87 vom 15. November 2011)

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Mit dem Erlass der Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung gilt erstmals eine verbindliche untere Grenze für die Entlohnung der rund 900.000 Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer. Grundlage ist ein gemeinsamer Vorschlag der für die Zeitarbeit zuständigen Tarifvertragsparteien.

Das Mindeststundenentgelt beträgt zum 1. Januar 2012

• 7,01 Euro für die Bundesländer Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und
• 7,89 Euro für die übrigen Bundesländer. 

Das Mindeststundenentgelt steigt zum 1. November 2012

• auf 7,50 Euro für die Bundesländer Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und
• 8,19 Euro (übrige Bundesländer) an.

Die in der Verordnung festgelegte Lohnuntergrenze gilt für alle in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer gleichermaßen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In- oder Ausland hat. Die Verordnung soll zum 1. Januar 2012 in Kraft treten; ihre Geltungsdauer ist bis zum 31. Oktober 2013 befristet.

(Quelle: BMAS Pressemitteilung vom 20. Dezember 2011)

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Seit dem 1. Januar 2012 können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Familienpflegezeit beantragen. Das Modell gibt Angehörigen von pflegebedürftigen Menschen die Möglichkeit, Pflege und Beruf miteinander zu vereinbaren. Das Gesetz ist am 1. Januar 2012 in Kraft getreten.

Die Familienpflegezeit sieht vor, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren auf bis zu 15 Stunden reduzieren können, wenn sie einen Angehörigen pflegen. Wird zum Beispiel die Arbeitszeit in der Pflegephase auf 50 Prozent reduziert, erhalten die Beschäftigten weiterhin 75 Prozent des letzten Bruttoeinkommens. Zum Ausgleich müssen sie später wieder voll arbeiten, bekommen in diesem Fall aber weiterhin nur 75 Prozent des Gehalts - so lange, bis das Zeitkonto wieder ausgeglichen ist.

Um gerade für kleinere und mittlere Unternehmen die Risiken einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeit zu minimieren, muss jeder Beschäftigte, der die Familienpflegezeit in Anspruch nimmt, zu diesem Zeitpunkt eine Versicherung abschließen.

(Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2. Januar 2012)

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